Según la más reciente publicación de la plataforma mundial de información sobre contextos de talento y recursos  recursos Humanos Talent Management, los líderes de áreas del talento humano empresarial pueden aprovechar tres estrategias para apoyar mejor a las nuevas contrataciones.

A medida que muchas organizaciones comienzan a regresar a la oficina, para un gran segmento de empleados, es probable que el trabajo siga siendo híbrido o remoto. Según una  encuesta  de Gartner de mayo de 2022 de 194 organizaciones, los líderes y ejecutivos de recursos humanos esperan que el 57 % de su fuerza laboral sea  híbrida  y el 29 % sea permanentemente remoto, más alto que las expectativas de los líderes en abril (24 %) y marzo (24 %). En esta nueva realidad, la incorporación virtual seguirá siendo la norma para  las contrataciones híbridas y remotas . 

La incorporación virtual, si no se realiza correctamente, puede hacer que los nuevos empleados se sientan desanimados y desconectados. Puede restringir la capacidad de los nuevos empleados para aprovechar las redes de pares y aprender de los colegas mediante la observación. De hecho, incluso antes de la pandemia, la investigación de Gartner muestra que solo el 44 por ciento de los líderes de reclutamiento dijeron que creían que sus procesos de  incorporación integraron con éxito a los  nuevos empleados en la cultura de sus organizaciones. 

Los líderes de recursos humanos pueden implementar tres prácticas para adaptar las prácticas de incorporación existentes al entorno virtual: 

Aclare las responsabilidades para garantizar la eficiencia
La incorporación es un esfuerzo de equipo, pero es más desafiante cuando los miembros del equipo no pueden ver cómo su rol encaja con los demás. Como profesionales de recursos humanos que incorporan nuevos empleados remotos, deben revisar las responsabilidades que tienen los gerentes de contratación, TI, aprendizaje y desarrollo, reclutamiento y otros profesionales en el proceso de incorporación.

Recursos humanos debe comenzar por mapear la experiencia de incorporación desde la perspectiva del nuevo empleado. Este mapa, que incluye las experiencias emocionales de los nuevos empleados, puede ayudar a los profesionales de recursos humanos a centrarse en los puntos de contacto cruciales para el compromiso. Con un conjunto enfocado de objetivos y puntos de contacto, RRHH puede aclarar quién es responsable, qué debe hacer y cuándo. Las funciones y responsabilidades claras garantizan que los objetivos de incorporación no se pasen por alto y que los propietarios de los procesos sepan quién puede abordar los desafíos.

Los portales de incorporación virtuales son una excelente manera de garantizar la visibilidad del progreso de la incorporación. La investigación de Gartner muestra que la adopción y el uso de portales de incorporación virtuales, que ya son de gran valor para el 64 % de las organizaciones, pueden ayudar a impulsar la participación de nuevos empleados en un entorno virtual.

Ayude a los gerentes de contratación a ser gerentes de conectores
La incorporación de nuevos empleados en los equipos existentes puede ser un desafío, especialmente frente a la fatiga del cambio continuo, que muchas personas experimentan debido a la pandemia y el entorno de alta rotación actual.

Para impulsar el desempeño de los empleados  , las funciones progresivas de recursos humanos se enfocan en desarrollar y respaldar a los  gerentes de Connector  , personas que pueden conectar a los empleados, en este caso los nuevos empleados, con las personas y los recursos adecuados en el momento adecuado.

En el contexto de la pandemia de COVID-19, se ha  descubierto  que los gerentes de Connector impulsan el desempeño sostenible de los empleados en un 45 por ciento al brindar apoyo en las tareas diarias y el crecimiento profesional a largo plazo.

Recursos Humanos puede ayudar a los gerentes a convertirse en Conectores haciendo lo siguiente:

• Desarrollar ejercicios de formación de equipos virtuales  para ayudar a los gerentes a integrar a los nuevos empleados en sus equipos y reforzar la cultura de la organización.
• Equipar a los gerentes con recursos  para comprender los estilos de comunicación y las preferencias de trabajo de sus nuevos empleados.
• Compartir guías de conversación  para que los gerentes las usen para ayudar a los nuevos empleados a tomar posesión de su experiencia de incorporación y construir relaciones dentro y fuera de sus equipos inmediatos.

Dar forma a las percepciones de los nuevos empleados sobre su experiencia
Mejorar la experiencia de incorporación virtual a menudo requiere prueba y error. Las organizaciones más exitosas no solo entienden esto, sino que también gestionan la experiencia de los nuevos empleados durante todo el proceso.

Una forma de hacerlo es a través de encuestas o grupos focales para obtener  comentarios  destinados a mejorar la experiencia de incorporación para las nuevas contrataciones posteriores. Recursos humanos también debe comunicarse con los participantes de encuestas y grupos de enfoque para compartir cómo sus comentarios han mejorado el proceso de incorporación. Esta comunicación puede dar forma a las percepciones de los nuevos empleados sobre su experiencia de incorporación al reforzar los éxitos del programa y reformular los posibles aspectos negativos. Al reconocer los puntos débiles, los empleados se sienten escuchados y valorados.

En general, la incorporación es la primera impresión que los nuevos empleados tienen de su organización. En el  panorama actual de nuevos talentos  de atracción y  retención competitiva , es fundamental que lo hagan bien. Para garantizar una experiencia de incorporación positiva, ya sea virtual o en persona, los líderes de recursos humanos deben planificar la experiencia de incorporación para asegurarse de que sea relevante para los roles de los nuevos empleados. Deben equipar a los gerentes con las herramientas para construir las redes de sus nuevos empleados más allá de las conexiones obvias y recopilar comentarios de los nuevos empleados, reconociendo cualquier error cometido e incorporando lecciones de esos errores en futuras iteraciones de programas de incorporación.